회사에서 계속 저성과자라고 지목하며 압박하더니, 결국 해고 통보를 받았습니다. 그동안 저성과를 개선할 수 있는 교육이나 배치 전환, 충분한 소명 기회 같은 건 전혀 없었습니다. 그저 '성과가 낮으니 나가라'는 식이었죠. 열심히 하려고 했지만, 회사가 제대로 된 피드백이나 지원 없이 무작정 해고해서 너무 억울합니다. 다른 동료들도 저와 비슷한 상황에 놓인 경우가 적지 않습니다. 이처럼 회사가 정당한 절차나 개선 노력 없이 오직 저성과만을 이유로 해고한 경우, 이는 법적으로 문제가 될 수 있습니다.
근로기준법상 해고는 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 저성과는 해고의 정당한 이유가 될 수 있지만, 단순히 성과가 낮다는 이유만으로는 부족합니다. 법원은 회사가 저성과를 이유로 근로자를 해고하려면 매우 엄격한 기준을 요구하는 경향이 있습니다.
특히, 귀하의 경우처럼 회사가 저성과를 개선할 기회를 전혀 주지 않고 해고한 상황이라면, 법원은 해당 해고를 부당해고로 판단할 가능성이 매우 높습니다. 법원은 회사가 근로자의 성과 부진을 이유로 해고하려면, 먼저 ▲객관적이고 합리적인 평가 기준에 따라 해당 근로자의 성과가 지속적으로 저조했음을 입증해야 하고, ▲그 저조한 성과가 근로자 개인의 역량 부족 때문인지, 아니면 업무 환경이나 시스템 등 회사 측의 문제 때문인지도 고려합니다.
무엇보다 중요한 것은 회사가 근로자에게 성과 개선을 위한 충분한 기회를 제공했는지 여부입니다. 구체적으로는 ▲저성과 사실에 대한 명확한 고지, ▲성과 목표 설정 및 달성을 위한 구체적인 교육, 코칭, 멘토링 등 지원, ▲합리적인 개선 기간 부여, ▲개선 노력에도 불구하고 성과가 나아지지 않았다는 점 등을 회사가 증명해야 합니다. 이러한 개선 기회 부여 절차가 없었다면, 설령 성과가 낮았다 하더라도 해고는 절차적 정당성(해고 절차의 적법성)을 결여하여 부당해고로 인정될 가능성이 큽니다. 법원은 해고가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'의 중대한 사유가 아니면 근로자의 지위를 인정하려는 경향이 있습니다.
* 회사는 저성과 해고 시 **개선 기회 부여 사실**을 명확히 입증해야 합니다.
* 개선 기회 없이 이루어진 해고는 **절차적 정당성 결여**로 부당해고 판정을 받을 가능성이 매우 높습니다.
* **'충분한 개선 기회'**란 구체적인 목표 제시, 교육 및 코칭, 합리적인 기간 부여 등을 의미하며, 단순히 구두 경고만으로는 부족합니다.
* 회사가 저성과를 주장하며 해고를 통보했다면, **해고가 최후의 수단이었는지**를 법원은 중요하게 판단합니다.
* 회사의 저성과 주장에 대한 **객관적인 반박 자료**와 개선 기회 미부여에 대한 증거를 확보하는 것이 중요합니다.
* **해고 관련 모든 서류를 확보**하세요: 해고 통지서, 성과 평가 자료, 회사와 주고받은 이메일이나 메신저 대화 기록 등. 특히 개선 기회 부여 여부를 확인할 수 있는 자료를 집중적으로 모으세요.
* 해고 통보일로부터 **3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청**을 접수해야 합니다. 이 기간을 놓치면 권리 구제가 어렵습니다.
* 노동 분야 전문가(변호사 또는 공인노무사)와 상담하여 자신의 상황에 맞는 **법률적 대응 전략**을 수립하세요.
* **절대 자진 퇴사하지 마세요.** 자진 퇴사 시 부당해고 다툼의 여지가 사라집니다.
* 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
* 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)