우리 노조가 임금 인상 및 근로조건 개선을 요구하며 정당한 절차를 거쳐 쟁의행위, 즉 파업에 돌입했습니다. 조합원들이 합법적으로 업무를 중단하고 농성 중인데, 회사 측에서 갑자기 "직장폐쇄"를 선언하며 아예 공장 문을 걸어 잠그고 조합원들의 출입을 막는 겁니다. 심지어 파업에 참여하지 않은 비조합원이나 관리직 직원까지도 출입을 통제하거나, 파업 시작 직후 곧바로 직장폐쇄를 단행하는 등 지나치게 강경한 모습을 보입니다. 우리는 단지 정당한 요구를 위해 쟁의행위를 했을 뿐인데, 회사가 오히려 이를 빌미 삼아 우리를 완전히 고립시키고 노조 자체를 무력화하려는 것 같아 너무나 부당하다고 느낍니다.
법원은 사용자의 직장폐쇄를 근로자들의 쟁의행위에 대한 "방어적 수단"으로 인정합니다. 즉, 노조의 쟁의행위로 인해 사용자가 과도한 손실을 입거나 사업 운영에 심각한 지장을 받는 경우, 이를 방어하기 위한 범위 내에서 직장폐쇄가 허용될 수 있다는 입장입니다. 하지만 그 전제는 노조의 쟁의행위가 적법해야 하고, 사용자의 직장폐쇄는 어디까지나 방어적인 목적이어야 합니다.
구체적으로 법원은 직장폐쇄의 적법성을 판단할 때 여러 요소를 종합적으로 고려합니다.
첫째, 직장폐쇄가 노조의 쟁의행위 *이후*에 이루어졌는지, 즉 쟁의행위에 대한 방어적 조치였는지를 중요하게 봅니다. 쟁의행위가 시작되기도 전에 직장폐쇄를 선언하는 등 '선제적' 또는 '공격적' 직장폐쇄는 부당하다고 판단하는 경향이 있습니다.
둘째, 직장폐쇄의 시기와 방법, 그리고 그 규모가 노조의 쟁의행위 정도와 '균형'을 이루는지를 따집니다. 예를 들어, 부분 파업에 대해 사업장 전체를 폐쇄하거나, 노조의 쟁의행위가 경미한데도 과도하게 장기간 직장폐쇄를 지속하는 것은 부당하다고 볼 수 있습니다.
셋째, 직장폐쇄의 대상이 쟁의행위에 참여한 조합원들로 한정되었는지도 중요한 쟁점입니다. 쟁의행위에 참여하지 않은 근로자들에게까지 직장폐쇄를 적용하는 것은 부당하다고 판단될 여지가 큽니다.
넷째, 사용자가 직장폐쇄를 하기 전에 노동위원회에 신고하는 등 적법한 절차를 준수했는지도 확인합니다.
만약 사용자의 직장폐쇄가 위와 같은 요건을 충족하지 못하고 부당하다고 판단되면, 이는 근로자들의 단결권(노조를 조직하고 가입하여 활동할 권리)과 쟁의권(쟁의행위를 할 권리)을 침해하는 부당노동행위로 인정될 수 있습니다. 부당노동행위로 인정될 경우, 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 임금을 지급해야 할 의무가 생기고, 경우에 따라서는 형사처벌 대상이 될 수도 있습니다.
* **방어적 수단으로서의 직장폐쇄:** 사용자의 직장폐쇄는 노조의 정당한 쟁의행위에 대한 방어적 조치로만 허용되며, 쟁의행위를 무력화하려는 공격적 목적은 부당합니다.
* **시기와 균형의 원칙:** 쟁의행위가 시작된 이후에 이루어져야 하며, 그 시기와 범위, 기간이 노조의 쟁의행위 수준과 비례해야 합니다.
* **부당노동행위의 가능성:** 만약 사용자의 직장폐쇄가 위법하다고 판단되면, 이는 근로자의 쟁의권을 침해하는 부당노동행위로 간주될 수 있습니다.
* **대상자의 한정:** 원칙적으로 쟁의행위에 참여한 조합원에게만 적용되어야 하며, 불참자에게까지 확대하는 것은 위법성 판단에 불리하게 작용할 수 있습니다.
* **증거자료 확보:** 직장폐쇄 공고문, 회사 측의 통제 행위 사진/영상, 노조의 쟁의행위 경과 기록, 회사와의 교섭 내용 등 모든 관련 자료를 시간 순서대로 꼼꼼히 기록하고 보존하십시오.
* **노동위원회 구제신청:** 관할 지방노동위원회에 사용자의 부당노동행위(직장폐쇄)에 대한 구제신청을 즉시 제기할 수 있습니다.
* **법률 전문가와 상담:** 노동법 전문 변호사 또는 노무사와 상담하여 우리 노조의 상황에 맞는 구체적인 법적 대응 전략을 수립하는 것을 고려해볼 수 있습니다.
* **조합원 단결 유지:** 직장폐쇄 기간 동안 조합원 간의 연대와 소통을 강화하고, 회사의 부당한 행위에 흔들리지 않도록 서로 독려하며 대응 방안을 논의하십시오.
* 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 (직장폐쇄)
* 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 (부당노동행위)