매달 또는 분기마다 꼬박꼬박 받던 정기상여금이나 특정 고정수당(예: 직책수당, 기술수당, 연구수당 등)이 있는데, 회사는 이를 연장근로수당이나 퇴직금 산정의 기준이 되는 '통상임금'(所定 근로에 대하여 정기적, 일률적으로 지급하기로 정해진 시급, 일급, 월급 등의 임금)에 포함하지 않고 있습니다. 이 때문에 실제 받아야 할 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당은 물론, 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'(산정사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액)까지도 적게 계산되어 지급받았다고 생각하는 상황입니다. 회사는 "우리 회사 규정상 통상임금이 아니다"라고 주장하며 추가 지급을 거부하고 있어, 어떤 주장이 맞는지 혼란스럽고 답답함을 느끼는 상황입니다.
법원은 특정 금품이 통상임금에 해당하는지 판단할 때, 그 명칭이 무엇이든 상관없이 '정기성', '일률성', '고정성'이라는 세 가지 핵심 요건을 갖추었는지를 종합적으로 따져보는 경향이 있습니다.
첫째, **정기성**은 해당 금품이 미리 정해진 지급 시기에 따라 주기적으로 지급되어야 한다는 의미입니다. 매월, 분기별, 반기별 등 일정한 간격으로 지급되는 경우 정기성이 인정될 가능성이 높습니다.
둘째, **일률성**은 모든 근로자에게 지급되거나, 일정한 조건(직책, 직급, 특정 업무 수행 여부 등)을 충족하는 근로자에게 일률적으로 지급되어야 한다는 의미입니다. 개인의 근무 실적이나 성과에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 금품은 일률성을 갖추었다고 보기 어렵습니다.
셋째, **고정성**은 근로자의 근무실적이나 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 미리 정해진 지급 조건만 충족하면 확정적으로 지급되어야 한다는 의미입니다. 예를 들어, '재직자에게만 지급한다'는 조건이 붙어있는 상여금의 경우, 퇴직 시점에 지급 여부가 불확실해지므로 고정성을 부정하여 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하는 경향이 있습니다. 그러나 근무일수나 근무시간에 비례하여 지급되는 것도 고정성이 인정될 수 있습니다.
따라서 단순히 '상여금' 또는 '수당'이라는 이름만으로 통상임금 포함 여부가 결정되는 것이 아니라, 실제 지급 규정의 내용과 지급 실태를 종합적으로 따져봐야 하며, 회사의 취업규칙이나 단체협약에 통상임금 범위가 명시되어 있더라도 법적 요건을 충족하지 못하면 무효가 될 수 있습니다.
* **명칭보다 실질이 중요:** '상여금', '복리후생비' 등 이름이 아니라, 실제 지급 목적, 조건, 방식이 통상임금의 3대 요건(정기성, 일률성, 고정성)을 충족하는지가 핵심입니다.
* **'재직자 조건'의 치명적 영향:** 상여금 등이 '지급일 현재 재직 중인 자'에게만 지급된다는 조건이 있을 경우, 고정성이 부정되어 통상임금에서 제외될 가능성이 매우 높습니다.
* **모든 법정수당과 퇴직금에 영향:** 통상임금에 포함되어야 할 금품이 누락되면 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가수당 등 각종 법정수당뿐만 아니라, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금까지도 적게 계산됩니다.
* **회사 규정의 한계:** 회사의 취업규칙이나 단체협약에 특정 수당이 통상임금에 포함되지 않는다고 명시되어 있더라도, 법원의 통상임금 판단 기준에 부합하지 않으면 해당 규정은 무효가 될 수 있습니다.
* **관련 자료 확보:** 근로계약서, 취업규칙, 단체협약, 급여명세서, 임금대장 등 해당 상여금 및 수당의 지급 근거와 내역을 확인할 수 있는 모든 서류를 확보할 수 있습니다.
* **미지급 수당 계산:** 전문가의 도움을 받아 해당 상여금 및 수당이 통상임금에 포함된다고 가정했을 때, 미지급된 연장근로수당, 퇴직금 등의 추정액을 정확히 계산해볼 수 있습니다.
* **회사에 공식적인 이의 제기:** 내용증명 등 서면으로 회사에 통상임금 재산정 및 추가 지급을 요구하여 공식적인 기록을 남기는 것을 고려해볼 수 있습니다.
* **노동청 진정 또는 민사소송 검토:** 회사와의 협의가 원만하게 이루어지지 않을 경우, 관할 지방고용노동청에 임금체불 진정을 제기하거나 민사소송을 통해 권리를 구제받는 방법을 알아볼 수 있습니다.
* 근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의)
* 근로기준법 제34조 (퇴직급여 제도)
* 근로기준법 제56조 (연장ㆍ야간 및 휴일 근로)