직장인 김대리님, 지난달에 업무상 작은 실수로 회사로부터 '경고' 처분을 받으셨죠? 그런데 한 달도 채 지나지 않아, 회사가 그 '경고'를 받은 바로 그 동일한 실수나 사건을 다시 문제 삼아 이번에는 '감봉'이나 '정직'과 같은 더 무거운 징계를 내리겠다고 통보했습니다. 김대리님 입장에서는 이미 한 번 경고를 받았고, 그 일은 끝난 줄 알았는데, 이제 와서 같은 일로 또 징계를 받으려니 억울하고 당황스러울 수밖에 없습니다.
우리 법원은 한 번 징계받은 사안에 대해 다시 징계하는 것을 원칙적으로 허용하지 않는 '일사부재리 원칙'(어떤 사건에 대해 일단 재판이 끝나면 다시 재판을 하지 않는다는 원칙을 징계에도 준용)을 적용하는 경향이 있습니다. 즉, 회사가 특정 행위에 대해 이미 경고라는 징계를 내렸다면, 그 행위에 대한 징계 절차는 종결된 것으로 보아 동일한 사유로 다시 더 무거운 징계를 내리는 것은 부당하다고 판단할 가능성이 높습니다.
하지만 예외적인 경우도 있습니다. 만약 처음 경고를 내릴 당시에는 알 수 없었던 '새로운 사실'이 나중에 명확히 드러나 그 사실까지 고려했을 때 원래의 행위가 훨씬 더 중대한 징계 사유가 된다고 판단되거나, 또는 경고가 내려진 행위가 '지속적인 부작위'(해야 할 일을 계속하지 않음) 또는 '반복적인 비위'(잘못된 행위)의 일부였는데 경고 이후에도 그 행위가 개선되지 않고 계속되었다면, 회사는 기존 경고와는 별개로 새로운 징계 사유가 발생했다고 보아 추가 징계를 고려할 수 있습니다. 중요한 것은 회사가 기존 경고만으로는 부족하다는 타당한 이유, 즉 새로운 사실의 발견이나 행위의 연속성 및 중대성을 입증해야 한다는 점입니다.
* **징계 사유의 동일성 판단**: 최초 경고의 사유와 이번 중징계의 사유가 물리적으로 완전히 동일한 사건인지, 아니면 관련성은 있지만 별개의 새로운 비위인지가 중요합니다.
* **경고 처분의 종국성**: 경고 처분이 해당 비위 행위에 대한 회사의 최종적인 판단이자 종결 조치였는지를 확인해야 합니다.
* **새로운 사실의 존재 여부**: 경고 이후에 회사도 알지 못했던 새로운 비위 사실이 발견되었는지, 혹은 기존 사실의 중대성을 뒤집을 만한 증거가 나왔는지 확인해야 합니다.
* **행위의 연속성 또는 반복성**: 최초 경고가 단일 사건에 대한 것이었는지, 아니면 지속되거나 반복될 수 있는 행위에 대한 경고였고, 이후에도 해당 행위가 개선 없이 지속되었는지 여부도 판단에 영향을 미칩니다.
* **경고 처분 내용 상세 확인**: 최초 경고의 구체적인 사유, 일시, 내용, 그리고 경고 처분이 해당 사건에 대한 종결을 의미하는지 여부를 서면으로 명확히 확인하고 증거를 확보할 수 있습니다.
* **징계 사유의 동일성 주장**: 회사에 이번 중징계의 사유가 이미 경고받은 사안과 동일하며, 이는 '일사부재리 원칙'에 위배된다는 점을 명확히 소명할 수 있습니다.
* **새로운 사실 부존재 입증**: 만약 회사가 새로운 사실을 주장한다면, 해당 사실이 경고 당시에도 이미 회사에서 인지할 수 있었거나 실제로는 존재하지 않는다는 점을 입증할 자료를 준비할 수 있습니다.
* **노동위원회 구제 신청 고려**: 회사가 부당하게 이중 징계를 강행한다면, 관할 지방노동위원회에 부당징계 구제 신청을 제기하여 법적 판단을 받아볼 수 있습니다.
* **근로기준법 제23조제1항**: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
* **근로기준법 제93조제10호**: 취업규칙에 징계에 관한 사항을 기재하여야 한다.