기본급은 낮은데, 회사에서 주는 상여금이나 식대, 교통비, 자녀학자금 같은 복리후생비까지 합치면 최저임금을 넘는다고 주장하는 상황이신가요? 회사 측은 이 돈들이 최저임금 산입 범위(최저임금을 계산할 때 포함되는 임금의 범위)에 포함된다고 하고, 나는 포함될 수 없다고 생각하여 실제 최저임금보다 적게 받는다고 느끼시는군요. 특히 연봉 계약 시 총액은 높지만, 월별 지급액 중 최저임금 산입 범위가 쟁점이 되는 경우가 많습니다. 내 월급이 법정 최저임금에 미달하는지 명확히 알고 싶을 때 이 분쟁이 발생합니다.
최저임금법에서는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금만을 최저임금 산정 시 포함하도록 규정합니다. 과거에는 상여금이나 식대, 교통비 같은 복리후생비는 아무리 정기적으로 지급되었더라도 원칙적으로 최저임금에 포함되지 않았습니다. 그러나 2019년부터 최저임금법 시행령이 개정되면서, 상황이 크게 달라졌습니다. 현재는 '매월 1회 이상 정기적(일정한 간격으로 계속 지급되는 성격)으로 지급하는 상여금'과 '특정 업무나 근로에 대한 대가가 아닌 생활 보조적 또는 복리후생적 성격으로 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금'도 일정 비율을 초과하는 부분에 한해 최저임금 산입 범위에 포함됩니다. 2024년부터는 그 비율 제한이 사라져, 정기적 상여금 및 복리후생비는 전액 최저임금에 산입됩니다.
법원은 이러한 경우 해당 수당이 단순히 명칭만 상여금이나 복리후생비일 뿐, 실제로는 근로 대가로 정기적·일률적(특정 조건 없이 모든 근로자에게 동일하게 적용되는 성격)으로 지급되었는지, 그리고 근로자의 생활 안정을 목적으로 하는 최저임금 제도의 취지에 비추어 타당한지 등을 종합적으로 판단하는 경향이 있습니다. 특히 지급 목적, 지급 조건, 지급 형태가 중요한 판단 요소가 됩니다. 회사가 지급하는 금액이 최저임금 산입 범위에 포함되는지 여부는 단순히 '상여금' 또는 '복리후생비'라는 이름만으로는 결정되지 않으며, 실질적인 내용을 따져보게 됩니다.
* 2019년 이후 최저임금법 시행령 개정으로 상여금과 복리후생비의 최저임금 산입 범위가 크게 넓어졌습니다.
* 특히 2024년부터는 '매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되는' 상여금과 복리후생비는 전액 최저임금에 포함됩니다.
* 해당 수당이 '정기적'으로 '일률적'으로 모든 근로자에게 지급되는지 여부가 핵심 판단 기준이 됩니다.
* 복리후생비의 경우, 실비변상적 성격(실제로 발생한 비용을 보전해주는 성격)이 강하거나 특정 근로자에게만 지급되는 경우 최저임금에 포함되기 어렵습니다.
* 근로계약서, 취업규칙 등에 해당 수당의 지급 목적, 조건, 주기 등이 명확히 명시되어 있어야 합니다.
* 본인의 근로계약서, 연봉계약서, 급여명세서, 취업규칙 등 임금 지급에 관한 모든 서류를 빠짐없이 확보하십시오.
* 지급받은 상여금 및 복리후생비의 실제 지급 명칭, 지급 주기, 금액, 지급 조건 등을 상세히 정리해두십시오.
* 고용노동부 최저임금 상담센터나 웹사이트의 임금계산기 등을 활용하여 대략적인 최저임금 위반 여부를 가늠해볼 수 있습니다.
* 노동 분야 법률 전문가와 상담하여 본인의 상황에 대한 정확한 법적 판단과 구체적인 대응 전략을 모색할 수 있습니다.
* 최저임금법 제6조 (최저임금의 효력)
* 최저임금법 시행령 제5조 (최저임금에 산입하지 아니하는 임금)