회사생활을 잘 해오던 중, 나의 성적 지향(예: 동성애, 양성애 등)이나 성별 정체성(예: 트랜스젠더)이 직장 내에 알려지게 되었습니다. 그 후 갑자기 상사나 동료들의 태도가 차가워지거나, 이전에는 없던 업무상 지적이나 불이익이 시작되었습니다. 결국 회사는 모호한 성과 부진이나 규율 위반 등을 이유로 나를 해고했습니다. 누가 봐도 나의 성적 지향이나 성별 정체성 때문에 해고당했다는 느낌을 지울 수 없는 상황입니다.
근로기준법(노동자의 기본 권리를 정한 법률)에 따르면, 회사는 ‘정당한 이유’ 없이는 노동자를 해고할 수 없습니다. 성적 지향이나 성별 정체성은 노동자의 업무 능력이나 성과와는 무관한 개인의 본질적인 특성이므로, 이를 이유로 한 해고는 원칙적으로 정당한 이유가 없는 부당 해고로 판단하는 경향이 있습니다. 특히 국가인권위원회법(인권 보호 및 증진을 위한 법률)은 성적 지향과 성별 정체성을 이유로 한 차별을 명확히 금지하고 있어, 법원 역시 이러한 차별적 해고의 부당성을 인정하는 데 중요한 판단 근거가 됩니다.
다만, 회사는 해고 사유로 성적 지향이나 성별 정체성을 직접적으로 언급하기보다는 업무 능력 부족, 규율 위반 등 다른 이유를 내세울 가능성이 큽니다. 법원은 이러한 경우, 회사가 제시한 해고 사유가 실제 사실과 부합하는지, 그리고 그 이유가 해고할 만큼 중대한지, 혹시 성적 지향이나 성별 정체성을 이유로 한 차별을 숨기기 위한 구실(pretext)에 불과한 것은 아닌지 등을 면밀히 심리합니다. 노동자가 자신의 성적 지향이나 성별 정체성이 알려진 시점과 해고 시점의 근접성, 해고 통보 전후의 업무 평가나 징계 절차의 변화, 동료나 상사의 차별적 언행 등 간접적인 증거들을 통해 차별의 정황을 입증한다면, 법원은 회사가 제시하는 해고 사유의 진정성을 더욱 엄격하게 판단하는 경향이 있습니다.
* 근로기준법에는 성적 지향, 성별 정체성을 직접 명시한 차별금지 조항은 없지만, 이러한 이유의 해고는 '정당한 이유 없는 해고'로 보아 부당 해고가 될 수 있습니다.
* 회사는 다른 이유를 내세울 것이므로, 실제 해고 이유가 나의 성적 지향이나 성별 정체성 때문임을 간접적인 증거로 입증하는 것이 가장 중요합니다.
* 나의 성적 지향이나 성별 정체성이 알려진 시점과 해고 통보 시점 사이의 간격, 그 전후로 달라진 회사 분위기나 대우 등이 핵심 증거가 됩니다.
* 국가인권위원회법은 성적 지향 및 성별 정체성을 이유로 한 차별을 금지하고 있으므로, 이 법의 취지를 적극적으로 주장할 수 있습니다.
* 해고가 부당하다고 인정되면 해고 기간 동안의 임금 상당액을 받을 수 있으며, 경우에 따라 정신적 손해에 대한 배상도 가능할 수 있습니다.
* 해고 통보 전후의 상황, 차별적 발언, 업무 배제 등 모든 관련 증거(메시지, 이메일, 녹취록, 동료 증언 등)를 날짜와 함께 최대한 상세하게 기록하고 보관할 수 있습니다.
* 해고 통보를 받았다면, 해고의 서면 통보를 요구하고 그 내용을 꼼꼼히 확인해야 합니다.
* 노동위원회(부당 해고 여부를 판단하는 행정기관)에 부당 해고 구제 신청을 제기하여 해고의 정당성을 다툴 수 있습니다. 해고일로부터 3개월 이내에 신청해야 하므로 신속한 대응이 중요합니다.
* 필요하다면 국가인권위원회에 진정을 제기하여 차별 행위에 대한 조사를 요청하고, 인권위의 의견 표명 등을 통해 부당 해고 주장에 힘을 실을 수 있습니다.
* 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
* 국가인권위원회법 제2조 제3호 (차별의 정의)